עיצוב : מור לובקה הנדלר

  • Black Facebook Icon

 2018 כל הזכויות שמורות ליעקב לובקה©

זכות שימוע לפני פיטורים מעבודה

במסגרת ייצוג בשימועים הצלחתי להביא בין היתר לתוצאות הבאות:
 

  • עובד בבית מלון אשר נשקלו פיטוריו בעליה בשל התנהגות שאינה נאותה- טענת המעסיק הייתה להתבטאות לא ראויה של העובד אשר מחייב את פיטוריו. בשימוע הוכחתי כי אותה התבטאות המיוחסת לו אינה כפי שסבר המעסיק
    ובסיטואציה זו מנעתי את הפיטורים.

     

  • עובדת משק וותיקה מעל 20 שנה בבית חולים ממשלתי- טענת המעסיק שהעובדת אינה מסגולת לעבוד בצוות ואינה מבצעת את עבודתה כנדרש ממנה .בשימוע העלינו טענות קשות כנגד העילה הנטענת ,ובראשן העובדה כי התנהלותה הייתה זהה מתחילת עבודתה ,ולא מצאו לנכון להעיר לה על כך עד לשימוע .המעסיק התנגד לטיעונים שהועלו וגם פה מנעתי את הפיטורים ואף הבאתי להעברת העובדת למחלקה אחרת בבית החולים.
     

  • נגד בצה"ל בעל וותק של 5 שנים – טענת הפיקודים שהנגד אינו מתאים למסגרת הצה"לית בשימוע הצלחתי להוכיח שנעשתה יד אחת בין שני מפקדים ישירים של הנגד שכל רצונם היה  לעשות הכול  על מנת  להדיח את הנגד מצה"ל וזה כלל כתיבת חוות דעת תקופתיות  עם ציונים נמוכים .לאחר מאבק עיקש השגתי הסכמה ,שיתנו לנגד עוד הזדמנות נוספת ורק אז תינתן חוות  דעת ,לא מי שנתן קודם לכן. ואם חוות הדעת כמו חוות הדעות הקודמות  אזי הנגד ישוחרר מצה"ל .אחרי 6 חודשים ניתנה חוות דעה שהייתה שונה מקודמותיה והנגד המשיך לשרת בצה"ל ואף קודם בתפקיד.
     

  • מורה בעל וותק 25 שנה- עילת הפיטורים סגירת מגמה. טענת המעסיק הייתה כי היות והמגמה נסגרת ,הרי שאין מנוס מפיטוריו. לאחר מאבק עיקש שניהלתי מול המנהלים ,הצלחתי לשכנע שהמורה יכולה לתרום גם במגמות אחרות וללמד גם מקצועות אחרים. ואכן הוא נשאר בבית הספר לעוד מספר שנים.

ודאי שמעתם לא פעם על המושג זכות לשימוע, אך לא ידעתם מה זה אומר. אל תרגישו לא בנוח-אתם בחברה טובה. רבים מהעובדים כלל לא מודעים לאחת מזכויות דיני העבודה המשמעותיות ביותר המוקנות להן בסיטואציה של סיום עבודתם-היא זכות השימוע טרם פיטורים.

זכות השימוע אינה תוצר של החוק. זכות זו קמה מכח פסיקת בתי הדין לעבודה . נכון להיום זכות השימוע הינה זכות בסיסית ומשמעותית של כל עובד באשר הוא, אשר טרם פיטוריו, תהא עילת הפיטורים אשר תהא, זכאי להתמודד עם הנטען כנגדו ובכלל, לנסות לשכנע את המעסיק שלא לפטר אותו. כך , גם בפיטורים בעקבות צמצום(קיצוצים) ,וגם בפיטורים על בסיס אי השגת יעדים בעבודה, הדין הוא זהה ויש לערוך שימוע טרם פיטורים. חשוב לציין כי ככל שעילת הפיטורים חמורה יותר (גניבה ,נזקים)מתחזקת חובת השימוע.

 

הכללים לעריכת שימוע, היות ואינם כתובים בחוק, הם נלמדים מבתי הדין כפי שפסקו במרוצת השנים ועיקרם הם:

  •  בטרם שקילת פיטורי עובד, חובה על המעביד לנקוט בכל האמצעים העומדים לרשותו כדי להימנע מהפיטורים. פיטורים צריכים להיות המוצא האחרון בטרם יוחלט על פיטורי עובד, שכן תמיד יש לוודא שאין כל חלופה אחרת על פני הפיטורים.

  • חובה לתת לעובד זימון בכתב לשימוע, המפרט את העילות שבגינן נשקלים פיטוריו. הזימון להיות מועבר לעובד זמן מספיק מראש, כדי לאפשר לו להכין תגובות לטענות.

  • השימוע צריך להיערך על ידי בעלי תפקידים שאינם נגועים בדעה קדומה, ואשר מוסמכים לקבל החלטה בעניין העובד.

  • בשימוע יש לאפשר נוכחות עורך דין מטעם העובד, אשר ייצג אותו ויטען במקומו.

  • חובה לערוך פרוטוקול של השימוע אשר ישקף את הדברים שנאמרו.

  • במהלך השימוע על המעסיק לשמוע את דברי העובד תוך נכונות מלאה לשקול את טיעוניו בלב שלם ובנפש חפצה, ולא לעשות זאת כלאחר יד ומס שפתיים בלבד, וודאי שלא לאחר שההחלטה על הפיטורים כבר התקבלה.

  • אין לקבל החלטה על הפיטורים במעמד השימוע, אלא בפרק זמן סביר לאחר השימוע, תוך פירוט מכלול השיקולים אשר לקחו בחשבון גם את עמדת העובד.

  • כמו כן , מצופה כי באם הפיטורים נובעים מהתנהלות מסוימת של העובד(איחורים, טעויות חוזרות ), הרי שיועברו לעובד מסרים ביקורתיים מפורשים על אותה בעיה בגינה נשקלים פיטוריו, לאחר שניתנו לו התרעות על חובתו לתקן את הטעון תיקון, וצוין בפניו מהן ההשלכות העלולות להיות להמשך המצב הקיים. 

גם אם כל אלה התמלאו , הרי שישנם פרמטרים נוספים אליהם יש להתייחס טרם החלטה על פיטורים. כך בפסק דין צוברי- נקבעו 4 פרמטרים עיקריים אותם יש לשקול בפיטורי עובד: גיל, וותק , מצבו האישי, ומצבו הכלכלי של העובד העומד בפני פיטורים. כמובן שככל שמדובר בחברה גדולה יותר ולה יותר עובדים, או ככל שמדובר בגוף ציבורי המחוייב בחובות זהירות ותום לב מחמירות יותר, הרי שהביקורת השיפוטית תהיה חמורה יותר. המציאות מלמדת כי ברוב המקרים הזימון לשימוע מהווה תוצר של החלטה מוגמרת לפיטורים, בלי הרבה יכולת לשנות אותה, יחד עם זאת , ייצוג בהליך השימוע עשוי להביא לתוצאות יפות, בין אם ביטול הפיטורים, ובין אם סיום ההעסקה במסגרת הסכמות כוללות, ביניהן גם חודשי הסתגלות או מענק חד פעמי.

חשוב לציין כי גם אם לא נמנעו הפיטורים, ולאחר השימוע הוחלט בכל זאת לפטר את העובד, ישנן דרכי התמודדות מול המעסיק גם לאחר מכן באופן דומה, בהפרת חובת השימוע, בין אם מדובר בפגמים שנפלו בהליך השימוע עצמו, ובין אם מדובר באי קיום שימוע כלל, עומדים בפני העובד שני מישורים לתגובה:
 

1. הגשת בקשה לצו מניעה לפיטורים- במישור זה מבקש העובד למעשה למנוע את הפיטורים, ועליו להציג טעמים כבדי משקל לכך.
2. פיצוי כספי- במישור זה העובד טוען כי פיטוריו היו פסולים ולא חוקיים, והוא עותר לבית הדין לעבודה לקבל פיצוי בגין הנזק הלא ממוני שנגרם לו. פיצוי  מסוג זה נמדד במשכורות ,ונע על הסקאלה של עד כ8 משכורות (למעט חריגים)במקרה זה ייצגתי עובד אשר פוטר ללא שימוע כלל ולאחר שאף גוייס לו מחליף מאחורי גבו. העובד היה בכיר בחברת הייטק, בה עבד כ5 שנים. במסגרת המו"מ שניהלתי מול החברה טרם הגשת תביעה , הצלחתי להגיע להסדר פשרה מכובד של מספר משכורות לעובד, רק בשל הפגמים אשר נפלו בהליך פיטוריו.
 

לאור האמור אם קיבלת זימון לשימוע ואתה סבור כי ישנו פגם בפיטורים הנשקלים, או שאתה מעוניין להילחם על מקומך בחברה בה אתה מועסק, או אם פוטרת ללא שימוע כלל ,כדי לפנות לייעוץ משפטי מתאים על מנת לבצע בדיקה מושכלת של העניין, ועל הדרך הפעולה המתאימה הסיטואציה הספציפית.

אני כמובן עומד לרשותכם.

 

יעקב לובקה ,עו"ד

רח' עצמאות 118 ,חיפה

052-6084494