משרת אמון

מעסיקים רבים שוללים תגמול שעות נוספות ממנהלים ועובדים בכירים אשר משרתם דורשת מהם עבודה

בשעות רבות ובשעות לא שגרתיות. שלילה זו של השעות הנוספות נעשית במסגרת הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה ונועדה למנוע מעובדים להגיש תביעה בעניין שעות נוספות מוגזמות עם פיטוריהם. סעיף 30(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה ,קובע מהם החריגים לתחולת החוק.

החריגים הרלוונטיים לעניינו הם:

עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי, או עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם. המדיניות המנחה בפיסיקה פירשה את הסעיפים החריגים לחוק בצמצום, כך שפחות עובדים יוצאו מתחולתו של החוק ויותר עובדים יהנו מההגנות שהוא מעניק. [ראו: ע"ע (ארצי)188/06 סמי בוג'ו נ' קל בניין בע"מ (2810.2010) (להלן-"עניין בוג'ו"), ע"ע (ארצי) 570/06 עו"ד עמוס אגרון נ' עו"ד זיווה כץ (14.10.2007) (להלן-"עניין אגרון")]

בית הדין לעבודה נוטה לבחול את מידת האמון האישי, על פי קנה מידה אובייקטיבי, תוך דגש כי לא די באמון גרידא (כמו בכל מערכת של יחסי עבודה) אלא במידה מיוחדת של אמון. במילים אחרות –מהות יחסי עובד מעביד היא כזו הדורשת יחסי אמון בין עובד למעבידו, אולם , כדי ליפול בגדר החריג לחוק שעות עבודה ומנוחה נדרשת מידה מיוחדת של אמון אישי. המשמעות החוקית של העניין היא כי בית הדין אינו רוצה להוציא חלק משמעותי מכוח העבודה במשק מתחולת הוראות חוק המגן. דבר זה עלול ליצור קבוצת עובדים מסוג א' וקבוצת עובדים אחרת מסוג ב׳,

ובכך יש אפליה וחוסר שוויון.

המבחן לבדיקת המשרה באים לידי ביטוי בפרשת "בסט ביי"

[ע"פ (ארצי) 16/08 מדינת ישראל-משרד התמ"ת נ' בסט ביי רשתות שיווק בע"מ (04.01.2009)]

1. מיקום העובד בהיררכיה הארגונית-

המושג –"תפקיד הנהלה" צריך להתפרש כמתייחס לשכבת ההנהלה הבכירה בארגון אשר באופן טבעי מזוהה עם מעמד המעסיק ,למעשה המושג אינו מתייחס למנהל בדרג ביניים או לממונה הישיר אלא למנהל בכיר אשר תפקידו דורש עבודה במסגרת שעות שאינה קבועה.

2. סמכות לקבוע מדיניות –

סממן מהותי עליו יש להצביע הוא התווית מדיניות במקום העבודה, תוך הפעלת שיקול דעתו העצמאי,

ואין די בעובדה שעליו מוטלת אחריות רבה ללמד על היותו "בתפקיד הנהלה".

3. שכר ותנאי עבודה-

באופן טבעי, עובד בתפקיד הנהלה ייהנה משכר גבוה ותנאים נלווים מיוחדים, להבדיל מאלה שיינתנו ליתר

העובדים באותו מקום העבודה.

4. טיבו של התפקיד-

עבודה במסגרת שעות לא קבועות ולא שגרתיות עשויה ללמד על היות העובד מכהן ב"תפקיד הנהלה", בין אם הדבר מתחייב ממהות תפקידו ובין אם לבקשת מעסיקו.

המאפיינים העיקריים שיש בהם להצביע על "תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי" פורטו בעניין אגרון, והם: תפקידו הבכיר של העובד, אחריותו הרבה וסמכותו לקבל החלטות באופן עצמאי, החזקתו במידע מיוחד ורגיש של מקום העבודה, וכן שכרו הגבוה אשר הולם את האמון האישי והמיוחד שזכה לו.

בפרשת "בסט ביי עמד ביה"ד על סממן נוסף והוא זיקה מיוחדת וקרובה של העובד לבעל תפקיד הנושא "תפקיד הנהלה", כגון מנכ"ל , ככל וקיימת זיקה הזו, הרי שמדובר ב"תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי".

בהתייחס למאפיינים הנוגעים למיקום העובד בהיררכיה הארגונית ול- סמכות לקבוע מדיניות עולה השאלה –

האם יש להעניק משקל למאפיינים אלו גם כאשר מדובר במקום עבודה קטן, בו לא קיימת פירמידה ניהולית,

להבדיל ממקום עבודה גדול בו ניתן להבחין בדרגות הניהוליות השונות והסמכויות הנובעות מהן?

שאלתה זאת עלתה בפסק דין ע"ע 61148-08-16 כ.ש. מרכזי תפעול לרכב בע"מ נ' גבריאל עטיאס, שם מדובר על עובד אשר ניהל מוסך של המעסיק, מתוך מס' מוסכים שבבעלותו. על אף שזכה לתואר "המנהל ", לא השתתף העובד בישיבות דירקטוריון ולא היה בעל סמכות להתוות מדיניות במקום העבודה.

משכך, נראה ,כי שני סממנים מובהקים לא מתקיימים במקרה בו עסקינן, ועל אף זאת ביה"ד נמנע מקביעה חד משמעית בדבר החלת חוק שעות עבודה ומנוחה על העובד ,שכן "בחינת תפקיד ההנהלה צריך להיעשות תוך בחינת התמונה הכוללת, והסקת המסקנות בראי המבחנים שנקבעו בפסיקה, תוך חיפוש אחר נסיבות שיש בהן כדי להטות את הכף תוך שימור אופיו של סעיף 30(א)(5) כחריג שפרשנותו נעשית בצמצום"

במלים אחרות– נטייתו של ביה"ד היא לבחון מכלול הנסיבות באופן מצמצם, לצד המאפיינים שנקבעו בפסיקה, וזאת במטרה להעניק ההגנה בחוק שעות עבודה ומנוחה לכמה שיותר עובדים. ביה"ד מבהיר , כי יש לבחון בכל מקרה בהתאם למקום העבודה, סוגו וגודלו, שהרי אין מקום עבודה גדול, בו יש תפקידים מוגדרים וברורים, דומה למקום עבודה קטן בו הדרגה הניהולית מצומצמת יותר, וקיים קושי בקביעת פירמידה ניהולית כלשהי. אשר על כן, לא כל עובד בעל תואר "מנהל" יוצא מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה, ועל כן יש לאתר "נסיבות מיוחדות אחרות המצביעות באופן מובהק על התקיימות החריג".

מבחינת מכלול הנסיבות, עולה כי מדי יום העובד הוא זה שפתח את דלתות המוסך על מנת להיות נוכח עת יתר העובדים מגיעים, והוא זה שנעל את המקום בסוף כל יום. כמו כן, העובד היה אחראי על גיוס עובדים ולקוחות למוסך, ביצע רכישות , ניהל משא ומתן עם שמאים, קיבל החלטות מקצועיות בתחומי המוסך בעלות השלכות כלכליות.

כל אלה מלמדים על מידת האחריות הרבה של העובד, שהיה מוטלת עליו בלבד, וגם אם העובד לא היה מעורב בהתוויית מדיניות חברה הרי שהוא זה שניהל את המוסך. בנוסף להבדיל משאר העובדים, זכה הוא למשכורות גבוהות,להטבות ולבונוסים אשר נגזרו ממכירת מוצרי המוסך. גם סממנים אלה יש בהם כדי להצביע על היות העובד "בתפקיד הנהלה", בייחוד כשאר מדובר במקום עבודה קטן בו ההיררכיה הארגונית לא ברורה. לאור האמור, הגיע ביה"ד למסקנה כי הנסיבות דנן מצביעות על היות העובד לא רק "בתפקיד הנהלה" אלא גם ב"תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי", ועל כן חוק שעות עבודה אינו חל בעניינו.

לסיכום, עובדים שכלולים במשרת אמון, הם לרוב עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת

של אמון אישי. כמו כן,לרוב הם נמצאים בצמרת הארגון, כלומר קובעים או משתתפים בקביעת מדיניות, זכאים

לקבל עובדים, מוסמכים לפטר עובדים וכיוצא בזה. בית הדין בוחן כל מקרה לגופו בהתחשב בגודל מקום העבודה, שכר העבודה ,בונוסים ,והכל תוך כדי השוואה לעובדים אחרים בעסק ובהתחשב בנסיבות המקרה ובכל המרכיבים הללו, ישקול בקביעה אם חוק שעות עבודה לא חל.